労働時間の延長の限度時間が、月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内としなければならない。
同一労働同一賃金の原則が正式に法律化されました。
キャリアプランの違いや責任の重さの違いなど「合理的な根拠」があれば労働条件に差異があることは認められるのですが、そのような根拠が無い場合には、正社員と非正規社員が同じ仕事を行っているのであれば、基本給、諸手当、昇給、賞与などにおいて差を設けることは許されないということになりました。
年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対しては、会社は必ず5日の有給休暇を取得させなければならない義務を負うこととなりました。
労働者が既に自主的に有給休暇を取得していたり、会社として労使協定に基づき有給休暇の一斉付与をしたりして、年間5日以上の有給取得が実現できている会社の場合は問題ありません。
一方、これまで労働者が有給休暇を取得してこなかった会社の場合は、会社側から労働者に声をかけたり、取得日を指定したりすることで、5日間の有給休暇を取得させなければなりません。
月の残業時間が60時間を超えた場合、割増賃金の割増率を50%以上にしなければならないという制度は既に法律で定められており、大企業に適用され、中小企業には適用が猶予されていたという状況でした。
この猶予措置の終了時期が今回の法改正で定められ、2023年4月より、中小企業も大企業と同等の割増率が適用されることとなりました。
高度プロフェッショナル制度は、年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人が同意をした場合には、年間104日以上の休日付与など、ごく限られた条件を除き、労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度です。
これまで、最大でも1ヶ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制が、2ヶ月単位や3ヶ月単位でも適用することができるようになります。
子供が夏休みの8月は短く働いて、9月は長めに働くというような働き方も、今回の法改正を踏まえれば可能になるということです。
勤務間インターバル制度とは、勤務と勤務の間に、一定の休息時間を確保しなければならないという制度のことです。
前日深夜まで残業をしたのに、翌日定時に出社するというのでは、疲労がとれないまま次の勤務が始まってしまうことになり、健康面をはじめリスクがあります。
そのため、勤務後は少なくとも10時間、あるいは11時間といった、心身を休める時間を設けることが望ましいということです。
今回の法改正では「努力義務」にとどまっています。
対応すべきことが望ましいのですが、必ず対応しなければならないという項目ではありません。
労働安全衛生法領域においては、従業員の健康管理に必要な情報の提供が企業に義務付けられることとなりました。
合わせて確認しておきたいことは、「産業医への情報共有」や、労働者と産業医等が面談を行う際の情報提供として、「労働時間の管理を厚生労働省で定める方法(タイムカード等)により行う」ようにしなければならない旨も、労働安全衛生法に盛り込まれたということです。
事業主には、これまで以上に客観的な労働時間管理が求められることになりそうです。
弊所にはこんなことにおもき力を置いています！！
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