採用面接に際しては、相手の基礎能力を試すのに適した質問がいくつかあります。
たとえば、『ここまでどうやって来ましたか？』という簡単な質問でも、その答え方や答える時の態度に、その人の説明力や冷静さなど様々な要素が見えるでしょう。
また、『渋滞にまきこまれて、お客様との約束の時間に間に合いそうにありません。こんな時あなたはどうしますか？』という、トラブル想定質問も効果的です。その人の対人折衝能力ばかりか、仕事への基本姿勢まで映し出してくれます。
更に、基礎能力ばかりではなく、成果を安定的に生み出す能力の有無を予測するのに適した質問についても、アドバイスいたします。
その一方で、面接における『NG質問』が幾つかありますので、その両面からアドバイスさせていただきます。

当事務所では、採用や配属の判断材料の一つとして、適性診断の活用をお勧めしています。適性診断とは、10～15分の簡単なアンケートに答えてもらうことにより、
◇その人材の素質、価値観、適した業務内容（配属先）、潜在的なメンタルの問題などを診断結果としてフィードバックするものです。
適性診断は、
◇募集職種への性格的・能力的適性の有無を客観的に把握する
◇面接希望者が多い時などに、面接者を絞り込む
◇ストレス社会で増えているメンタルに問題を抱えた社員を事前に見抜く
など、様々な目的でご活用いただいています。

従業員が訴えを起こすトラブルで、“解雇”と肩を並べて多いのが“残業代支払”です。
残業代の計算が適切でないと認められると、過去に遡って支払う義務が生じますので、トラブルが発生する前に、しかるべき手を打ちましょう。
残業代の支払いについては『就業規則』と併せて見直すことで合理的な設計が可能です。詳しくはご相談ください。

従業員が年金受給者の場合は、
◆給与が多いと、受け取る年金を削られる
という関係にあります。つまり、60歳以上の高齢者を継続雇用する際には、
◆国からの年金受給と給与のバランスを考慮した給与体系
を検討するのが得策となります。
更には、高齢者のモチベーションを維持アップするような人事制度の設計が高齢者活用のカギを握ります。
高齢者活用に関しては、高齢者活用をバックアップする『助成金』の検討も含めて、ご相談に応じています。