「部下の成長のために指導しているつもりが、パワハラだと訴えられたらどうしよう…」部下や後輩を持つ立場の方なら、一度はこんな不安を感じたことがあるのではないでしょうか。

良かれと思ってかけた言葉が、相手を深く傷つけ、取り返しのつかない事態に発展してしまうケースは少なくありません。しかし、パワハラを恐れるあまり、必要な指導までためらってしまっては、部下もチームも成長できません。

この記事では、部下指導に悩む管理職や先輩社員の方に向けて、パワハラにならない「指導」と「叱責」の明確な境界線を、具体的な事例を交えながら分かりやすく解説します。

指導とパワハラ・ハラスメントの違い

まず、「指導」「叱責」「パワハラ」それぞれの言葉の意味と、その違いを正しく理解することが重要です。

「指導」「叱責」「パワハラ」の定義

• 指導とは 業務上の目標達成や部下の成長を目的として、具体的な改善点や行動を教え、導くことです。  目的はあくまで「相手の成長」と「業務の改善」  にあります。
• 叱責とは 指導の一環として、問題のある言動や業務上の過ちに対して、厳しく注意を促すことです。目的は本人の気づきと改善を促すことであり、感情的な非難とは異なります。
• パワハラ（パワーハラスメント）とは 職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものを指します。目的が個人の攻撃や精神的な苦痛を与えることにあり、指導とは根本的に異なります。

法律で定められたパワハラの3つの要素

パワハラは、個人の主観だけで決まるものではありません。労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）では、以下の3つの要素をすべて満たすものがパワハラに該当すると定義されています。

1. 優越的な関係を背景とした言動 上司から部下へ、という関係性だけでなく、専門知識や経験、人間関係など、様々な優位性が背景になり得ます。
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの 業務上の指導として明らかに必要性がない、またはそのやり方が社会通念に照らしてひどすぎることです。
3. 労働者の就業環境が害されるもの その言動によって、相手が身体的・精神的に苦痛を感じ、職場で能力を発揮できなくなるなど、看過できないほどの支障が生じる状態を指します。

この3つの要素を満たすかどうかが、指導とパワハラを分ける法的な判断基準となります。

パワハラと指導の具体的な境界線

では、具体的にどのような点が「指導」と「パワハラ」の境界線になるのでしょうか。3つの基準で見ていきましょう。

基準1：業務上の必要性があるか

その指導が、業務を円滑に進めるため、または部下の成長のために行われているかが最初の判断基準です。遅刻を繰り返す部下に対して注意するのは、業務上の規律を保つために必要な指導です。しかし、部下のプライベートな交友関係や、本人の努力では変えられない身体的特徴などを持ち出して非難することは、業務上の必要性がなく、パワハラと判断される可能性が極めて高いでしょう。

基準2：目的に対して言動が相当か

業務上の必要性があったとしても、その伝え方や手段が社会的に見て許される範囲内かが問われます。重大なミスをした部下に対して、再発防止策を一緒に考えるのは「相当な範囲」の指導です。しかし、数時間にわたって罵倒したり、机を叩いて威嚇したり、他の社員の前で「無能」と罵ったりするのは、明らかに「相当な範囲を超えた」言動であり、パワハラに該当します。

基準3：労働者の就業環境を害するか

その言動によって、相手が安心して働けなくなっていないかが最終的な判断基準となります。指導を受けた部下が一時的に落ち込むことはあるかもしれません。しかし、その言動が原因で精神的に追い詰められて休職してしまったり、萎縮して本来の能力が発揮できなくなったりする状態は、就業環境が害されていると言えます。

具体例で見る指導とパワハラの境目

理論は分かっても、実際の場面でどう言葉を選べば良いか迷うことも多いでしょう。ここでは、具体的な言葉遣いのOK例とNG例を比較します。

【OK例】成長を促す指導の言葉遣い

適切な指導は、相手の人格ではなく「行動」や「事実」に焦点を当て、具体的な改善策を一緒に考えるスタンスが基本です。

• 「この前のプレゼン資料、データ分析の視点はすごく良かったよ。ただ、結論に至るロジックが少し分かりにくかったから、次回はこの部分を先に示す構成にしてみようか。」
• 「最近、提出物の期限遅れが続いているね。何か業務で困っていることや、タスクが多すぎると感じることはある？もし抱えているなら、一緒に優先順位を整理しよう。」

【NG例】人格否定と捉えられる叱責

パワハラと受け取られる言動は、相手の人格、能力、意欲などを否定し、精神的に追い詰める特徴があります。

• 「だから君はダメなんだ。何度言ったら分かるんだ？」
• 「本当にやる気あるの？ 同期の〇〇君はもうできているのに。」
• 「こんなこともできないなんて、小学生以下だ。給料泥棒だぞ。」

これらの言葉は、たとえ指導の意図があったとしても、相手に精神的な苦痛を与え、パワハラと認定されるリスクが非常に高いものです。

パワハラにならない指導・叱責の5つのコツ

明日から実践できる、パワハラを避けつつ効果的な指導を行うための5つのコツをご紹介します。

1. 目的を明確に伝える

指導を始める前に、「これは君の成長のために伝えるね」と、指導の目的がポジティブなものであることを最初に伝えましょう。

2. 事実に基づいて具体的に指摘する

「いつも」「全然」といった曖昧な言葉は避けましょう。「〇月〇日の報告書で、△△のデータが抜けていた」というように、いつ、どこで、何が問題だったのかを客観的な事実に基づいて具体的に指摘することが重要です。

3. 人格や尊厳を傷つけない

「君はダメだ」ではなく、「君のこの行動は改善が必要だ」というように、人格と行動を切り離して伝えましょう。

4. 感情的にならず冷静に話す

カッとなったら、一度その場を離れたり、深呼吸をしたりして、冷静になってから話すことを徹底してください。

5. 指導後のフォローを忘れない

「何か分からないことはある？」「次はこうしてみようか」と改善に向けたサポートをしたり、後日「あの後の進捗どう？」と声をかけたりすることが大切です。

管理職が抱えがちな指導のQ&A

大勢の前での叱責はパワハラになる？

はい、パワハラと判断されるリスクが非常に高いです。 見せしめや侮辱を目的としていると受け取られ、相手に精神的な苦痛を与える行為だからです。個人名を挙げて非難するのではなく、「チーム全体への注意喚起」という形で伝えましょう。

何度注意しても改善しない部下への対応は？

感情的にならず、アプローチを変えてみましょう。 まずは、「なぜ改善できないのか」という原因を、本人との1on1ミーティングなどで一緒に探ることが重要です。場合によっては、さらに上の上司や人事部に相談することも有効な手段です。

「昔はこれが普通だった」は通用する？

いいえ、全く通用しません。 社会の価値観や労働者の権利意識は、時代と共に大きく変化しています。重要なのは、過去の常識ではなく、現在の法律や社会規範（コンプライアンス）に則って行動することです。

まとめ

この記事では、パワハラと指導の境界線について、定義や法律、具体的な事例を交えて解説しました。

重要なポイントを改めて振り返ります。

• 指導の目的は「相手の成長と業務改善」、パワハラの目的は「精神的な攻撃」
• パワハラかどうかは「①優越的な関係」「②業務の適正な範囲を超えているか」「③就業環境を害するか」の3要素で判断される
• 境界線は「業務上の必要性」と「言動の相当性」にある
• 指導の際は「事実に基づき」「人格を否定せず」「冷静に」「フォローする」ことが大切

パワハラを恐れて指導をためらう必要はありません。相手へのリスペクトを忘れず、成長を願う気持ちを持って接すれば、その思いは必ず伝わります。この記事が、あなたが自信を持って部下と向き合い、共に成長していくための一助となれば幸いです。