経営者の皆様にとって、採用活動は企業の未来を左右する重要な経営判断です。特に「採用面接」は、自社にマッチし、長く活躍してくれる優秀な人材を見極めるための最も重要なプロセスと言えるでしょう。

しかし、多くの経営者が「面接で何を重視すべきか分からない」「優秀だと思って採用したが、期待通りの成果が出ない」といった悩みを抱えているのではないでしょうか。

本コラムでは、経営者の視点から、採用面接を成功に導くための重要なポイントを分かりやすく解説します。面接の準備から評価までの具体的な進め方、人材の本質を見抜く質問術、そして避けるべきNG行為まで、実践的にご紹介します。

経営者が押さえるべき採用面接の3つの重要ポイント

目的：自社の成長に貢献できる人材かを見極める

採用面接の最大の目的は、候補者が自社の成長に貢献し、長期的に活躍できる人材かどうかを見極めることです。これは単にスキルや経験の有無を確認するだけでは不十分です。

経営者として重視すべき3つのマッチング要素：

• 能力・経験のマッチング: 求めるポジションで実際に成果を出せるか
• 企業文化との適合性: 自社の価値観や風土に馴染めるか
• 将来性・成長意欲: 会社と共に成長していける人材か

これらを総合的に判断し、入社後の「こんなはずじゃなかった」というミスマッチを防ぐことが、経営者に求められる最も重要な役割です。

ポイント1：明確な評価基準の設定

面接官の感覚や印象だけで採用を決めてしまうと、大きなミスマッチが生じる可能性があります。これを防ぐために、「どのような人材を求めているか」を事前に明確に定義することが重要です。

評価基準設定の例：

• 必須条件: 業務遂行に絶対必要なスキル・経験
• 歓迎条件: あればより高いパフォーマンスが期待できる要素
• 人物像: 自社で活躍する人材に共通する特徴や価値観

これらの基準を人事担当者や現場責任者と共有し、全ての面接官が同じ目線で候補者を評価できる体制を整えましょう。

ポイント2：本音を引き出す質問力

候補者の本当の能力や人柄を見抜くには、準備された回答の奥にある「本音」や「考え方」を引き出す質問力が必要です。

表面的な質問で終わらせず、「なぜそう思ったのですか？」「その時、どのような行動を取りましたか？」といった深掘り質問を重ねることで、候補者の真の姿が見えてきます。

ポイント3：客観的で公平な評価体制

面接官も人間であるため、無意識の偏見が評価に影響することがあります。例えば、自分と似た経歴の候補者を高く評価してしまう傾向などです。

客観的な評価を実現するための仕組み：

• 評価シートの活用: 事前に決めた基準に沿って客観的に記録
• 複数名での面接: 一人の判断に偏らない多角的な評価
• 統一された質問: 全候補者に同じ質問をすることで公平性を確保

効果的な採用面接の進め方

面接前の準備（経営者として確認すべきこと）

面接の成功は、準備段階で大きく左右されます。経営者として以下の点を確認しましょう：

1. 候補者の事前調査 履歴書や職務経歴書を十分に確認し、経歴の中で気になる点（転職理由、実績、空白期間など）を事前にリストアップしておきます。

2. 評価基準の最終確認 面接に参加する全員で評価基準を再確認し、誰がどのような観点で評価するかの役割分担を明確にします。

3. 質問の準備 評価したい項目ごとに、具体的な質問を準備しておきます。

面接当日の効果的な進行

1. 導入・雰囲気作り（5分程度） 候補者がリラックスして本来の力を発揮できるよう、和やかな雰囲気を作ります。面接官の自己紹介と簡単な会話で緊張をほぐしましょう。

2. 会社・事業説明（10分程度） 自社の魅力を伝えるとともに、候補者の理解度や関心度を確認します。一方的な説明ではなく、候補者の反応を見ながら進めることが大切です。

3. 質問・対話（20-30分程度） 準備した質問を基に、候補者の経験や考えを深掘りします。「聞く」と「話す」の割合は7:3程度を意識し、候補者が主体的に話せるように促します。

4. 候補者からの質問（10分程度） 候補者の疑問に答える時間です。ここでの質問内容から、入社意欲や企業研究の深さを判断することもできます。

5. 締めくくり（5分程度） 面接への参加に感謝を伝え、今後の流れを説明します。

面接後の評価・判断

記憶が新しいうちに評価をまとめることが重要です。時間が経つと印象に頼った曖昧な評価になりがちなので、面接直後に評価シートへの記入を行いましょう。

複数名で面接を行った場合は、速やかに関係者で評価をすり合わせ、多角的な視点で最終判断を行います。

経営者が知っておくべき効果的な質問例

能力・経験を見極める質問

• これまでの経験で、最も大きな成果を上げた取り組みについて詳しく教えてください
• 困難な課題に直面した時、どのようにして解決されましたか？
• 当社の事業内容について、どのような貢献ができるとお考えですか？

志望動機・熱意を確認する質問

• 数ある企業の中で、なぜ当社を選ばれたのでしょうか？
• 当社の事業や製品について、どのような印象をお持ちですか？
• 入社後、どのような価値を提供できると思いますか？

人柄・価値観を知る質問

• 仕事をする上で、最も大切にしている考え方は何ですか？
• チームで働く際、どのような役割を担うことが多いですか？
• 理想の職場環境について教えてください

将来性・成長意欲を測る質問

• 5年後、どのような自分になっていたいですか？
• そのために、現在どのような努力をされていますか？
• 新しいことを学ぶ際のあなたなりの方法を教えてください

候補者の本質を見抜くための質問テクニック

具体的な行動を聞く「STARメソッド」

候補者の過去の行動を以下の4つの要素で深掘りする手法です：

• Situation（状況）: どのような状況だったか
• Task（課題）: その中での自分の役割・課題は何だったか
• Action（行動）: 具体的にどのような行動を取ったか
• Result（結果）: その結果、どうなったか

この手法により、候補者の能力や行動パターンを客観的に評価できます。

自由に話してもらう「オープン質問」

「はい/いいえ」で答えられる質問ではなく、「なぜ？」「どのように？」「どう思いますか？」といった質問を使い、候補者の考えを深く知ることができます。

逆質問から読み取る意欲と準備度

候補者からの質問は、入社意欲や企業研究の深さを測る重要な指標です。

良い逆質問の例：

• 御社で活躍している方の共通点はありますか？
• 今後の事業戦略で重視されているポイントを教えてください
• 入社前に準備しておくべきことはありますか？

絶対に避けるべきNG質問

法律や倫理上、採用面接で聞いてはいけない質問があります。これらは企業リスクにもつながるため、十分注意が必要です。

法的に問題となる質問

• 本籍地、出生地に関すること
• 家族構成や家族の職業に関すること
• 宗教、政治的信条に関すること
• 結婚、出産の予定に関すること

業務に関係のないプライベートな質問

• 交際相手の有無
• 身体的特徴に関すること
• 過度にプライベートな趣味嗜好

これらの質問は、たとえ場を和ませる意図であっても避けるべきです。

客観的評価のための面接評価シート活用法

基本的な評価項目

• 基本情報: 候補者名、面接日時、面接官名
• 評価項目: 経験・スキル、コミュニケーション能力、主体性、協調性、志望意欲など
• 評価基準: 5段階評価（5：期待を大幅に上回る〜1：大幅に期待を下回る）
• 総合判定: 採用可否の最終判断
• コメント欄: 評価の根拠となる具体的なエピソードや気づき

評価シートの効果的な使い方

• 面接直後に記入: 記憶が新しいうちに具体的に記録
• 根拠を明確に: なぜその評価をしたのか、具体的なエピソードを記載
• 他の面接官と共有: 多角的な視点で総合判断を行う

まとめ—採用面接で企業の未来を築く

採用面接は、単なる選考プロセスではなく、企業の将来を担う重要な人材を見極める戦略的な取り組みです。

経営者として押さえるべき重要ポイント：

• 明確な評価基準の設定で一貫性のある判断を実現
• 効果的な質問と深掘りで候補者の本質を見抜く
• 客観的な評価体制で公平性を確保
• 法的リスクの回避でコンプライアンスを徹底

これらのポイントを実践することで、自社の成長に貢献する優秀な人材を確実に見極めることができます。

人材こそが企業の最大の資産です。戦略的な採用面接により、持続的な企業成長を実現していきましょう。