サポート事例

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人材採用

採用面接でどんな質問をしたらよいかアドバイスして欲しい。

採用面接に際しては、相手の基礎能力を試すのに適した質問がいくつかあります。
たとえば、『ここまでどうやって来ましたか?』という簡単な質問でも、その答え方や答える時の態度に、その人の説明力や冷静さなど様々な要素が見えるでしょう。
また、『渋滞にまきこまれて、お客様との約束の時間に間に合いそうにありません。こんな時あなたはどうしますか?』という、トラブル想定質問も効果的です。その人の対人折衝能力ばかりか、仕事への基本姿勢まで映し出してくれます。
更に、基礎能力ばかりではなく、成果を安定的に生み出す能力の有無を予測するのに適した質問についても、アドバイスいたします。

その一方で、面接における『NG質問』が幾つかありますので、その両面からアドバイスさせていただきます。


採用や配属に際して、『適性診断』の相談に乗ってもらえるか?

当事務所では、採用や配属の判断材料の一つとして、適性診断の活用をお勧めしています。適性診断とは、10~15分の簡単なアンケートに答えてもらうことにより、
◇その人材の素質、価値観、適した業務内容(配属先)、潜在的なメンタルの問題などを診断結果としてフィードバックするものです。
適性診断は、
◇募集職種への性格的・能力的適性の有無を客観的に把握する
◇面接希望者が多い時などに、面接者を絞り込む
◇ストレス社会で増えているメンタルに問題を抱えた社員を事前に見抜く
など、様々な目的でご活用いただいています。

労使トラブル

女性社員に暴力をふるった社員を解雇したところ、不当解雇だと訴えてきた。
どうすればよいか?

このケースのように、解雇した従業員に明らかに“常識的な非”がある場合でも、従業員の“解雇”には最低限の“手続き”が必要となります。
その代表的な手続きが、ケースに応じて、
①労働基準監督署に『解雇予告除外認定』を申し出ることだったり、あるいは
②解雇予告を行うことであったりするのですが、こうした雇い主側からの解雇が法的に認められるためには、最低限、⇒懲戒解雇に関わる事由と方法が就業規則に明確に定められている必要があるのです。
逆にこうした、“適切な手続きや規則”に無頓着なまま組織運営をしていると、明らかに従業員側に“常識的な非”があったとしても、会社が不利な状況に追い込まれることが、実際に起こっています。
『就業規則が会社と経営者を守る』と言われる理由がここにあるわけです。
“解雇された”従業員の中には、今ではインターネットで簡単に探すことができる“支援者”を味方につけて、主張できる権利はすべて主張する、という人が後をたちません。
『スキをみせない組織作り』が急務となっています。


労働基準監督署から残業代が適切に支払われているか調査が入った。
どうやら辞めた社員が訴えを起こしたらしい。どうすればよいか?

従業員が訴えを起こすトラブルで、“解雇”と肩を並べて多いのが“残業代支払”です。
残業代の計算が適切でないと認められると、過去に遡って支払う義務が生じますので、トラブルが発生する前に、しかるべき手を打ちましょう。
残業代の支払いについては『就業規則』と併せて見直すことで合理的な設計が可能です。詳しくはご相談ください。

人事制度・賃金制度

従業員を活性化するために導入した『目標管理制度』がうまく機能していない。
どうすればよいか?

目標管理を導入してもうまく機能しない要因は様々です。たとえば、
⇒考課者のレベルが低く、適切な評価ができていないため、社内に不公平感が拡がる
⇒目標を会社の方針とは別に、部門ごとに個々に決めてしまっている
などの問題が考えられます。
私どもでは、現状の問題把握をした上で、『増収増益をめざす人事制度』をご提案しています。


60歳以上の従業員を継続雇用するので給与体系や人事制度を見直したい。

従業員が年金受給者の場合は、
◆給与が多いと、受け取る年金を削られる
という関係にあります。つまり、60歳以上の高齢者を継続雇用する際には、
◆国からの年金受給と給与のバランスを考慮した給与体系
を検討するのが得策となります。
更には、高齢者のモチベーションを維持アップするような人事制度の設計が高齢者活用のカギを握ります。
高齢者活用に関しては、高齢者活用をアックアップする『助成金』の検討も含めて、ご相談に応じています。

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